Çalışanınızın Kaygılarını Giderin

Sosyal, Ekonomik, Teknolojik, Kültürel v.b bir çok alandaki değişimler günümüzde hızını giderek arttırmaktadır. Hayattaki her değişim, beraberinde mutlaka yeni uyum mekanizmalarının gelişmesini de zorunlu kılmaktadır.

İşletmeler açısından da durum bundan farklı değildir. Çünkü çevrede meydana gelen her değişim hem iş görenlerin hem de işletmenin becerilerini eskitmektedir 1.

İşletmenin çevresinde değişen her durum, işletmenin yeni bir uyum sürecini tetiklemektedir. Çünkü her işletme varlığını devam ettirebilmek ve rekabet üstünlüğü sağlamak için ihtiyaç duyduğu kaynağı çevresinden temin etmekte ve buna karşılık bu çevrenin taleplerine de karşılık vermektedir 2. Dolayısı ile kıyasıya rekabet ortamının yaşandığı günümüzde, değişimleri iyi analiz edip, çevreye adapte olamayan işletmeler zamanla pazardaki gücünü kaybetmektedir.

Ancak her adaptasyon süreci beraberinde bir kaygıyı getirir. İşgörenler iş yerinde herhangi bir belirsizlikle karşı karşıya kaldıklarında ne yapacaklarını bilemeyerek kaygı yaşarlar. Zaten Kaygı da, bilinçaltı meydana gelen çatışmalara bağlı ve nesnesi belli olmayan tehditlere karşı yaşanan korku, sıkıntı, kötü bir şey olacakmış gibi hoşa gitmeyen bir duygu olarak ifade edilmektedir 3. Kaygının çalışanları harekete geçirme ve çalışanları olası durumlardan koruma gibi olumlu yönleri olsa da, kaygının sürekli hale gelmesi çalışanların performansında düşüşlere neden olmasına, iş yerinde uyum sorunları yaşamasına, iş tatminin düşmesine, örgütsel bağlılığının zayıflamasına ve sonunda işletmenin iş gücü devir oranının artmasına yol açabilir.

Bu nedenle değişim süreci boyunca etkili bir liderin çalışanlarının kaygısını iyi yönetmesi gerekir. Özellikle daha önce tecrübe edilmemiş deneyimler yaşayan işletmelerdeki çalışanlar, değişim ihtiyacı hissetmek ile değişim ihtiyacı arasında ezilmek arasında bir yerde takılıp kalırlar. İşte iyi bir lider bu iki durum arasındaki dengeyi sağlamakla görevlidir 4. Lider ancak bu dengeyi sağladığı sürece çalışanlarının değişim karşısında ezilmesinin önüne geçerek onları işletme amaçları doğrultusunda motive edebilir.

Adaptasyon sürecinde işletmenin istikametini iyi belirlemek ve yeni uyum sistemlerinin kurulması için en büyük görev şüphesiz lidere düşmektedir. Bu güne kadar bir çok kurumda astlara yapılacak işler hakkında direktifler verilmesi ve astların da sadece kendilerine verilen görevleri yerine getirmesi, alt kademe çalışanların işletmenin geleceği ile ilgili sorumluluktan kaçınması ile sonuçlanmıştır. Ayrıca sürekli olarak sorun çözen kişilerin üst yönetici pozisyonlarına getirilmesi alt kademe çalışanların sorunların çözümü için ortaya çıkacak en büyük engellerden biri olan değişime karşı direnci doğursa da etkili bir liderin bütün bu sorunların üstesinden gelmesi gerekir.

Liderin çalışanların kaygılarını yönetmesi için uyması gereken ilkelerden bazılarını şu şekilde sıralamak mümkündür.

Çalışanların İş Yükünü Göz Önünde Bulundurmak:

İşletme çevresinde yaşanan her gelişme ve sonucunda ihtiyaç duyulan her değişim, çalışanların üzerine yeni bir iş yüklenmesi demektir. Etkili bir lider veya yönetici çalışanlarından değişime adapte olmaları için yeni işler isterken onların mevcutta katlandıkları iş yükünü dikkate almalıdır. Çünkü iş yükü fazlalığı çalışanların kaygısını arttıran önemli bir etken olarak görülmektedir 5.

Rol Belirsizliğini Ortadan Kaldırmak:

İşletmenin değişim sürecinde çalışanlarının kaygılarını arttıran en önemli nedenlerden bir tanesi, çalışanların değişimin getireceği yeni rollerinin ne olacağı ile ilgili bir bilgiye sahip olmamaktır. Liderin görevi bu gibi durumlar için yapacağı ilk şey, rol tanımlarını kesinleştirerek kimin hangi rolü üstleneneceğini açıklığa kavuşturmak olmalıdır.

İş güvencesizliği algısını iyi yönetmek:

İşletmeler açısından her yeni değişim yeni yetenekler gerektirdiğinden özellikle bilgi düzeyi yeterince gelişmemiş çalışanlar değişim karşısında işlerini kaybedecekleri hissini yaşarlar. İş güvencesizliği işletmeler açısından bir belirsizlik ortamı oluşmasına neden olmakta ve bunun sonucunda çalışan kaygıları artmaktadır 6. Bu nedenler değişimin söz konusu olduğu işletmelerde mevcut çalışanların eğitimlerle desteklenmesi ve iş güvencesizliği algısının iyi yönetilmesi gerekmektedir.

Değişime karşı direnci iyi göğüslemek

İşletmeler değişim sürecinde olsun veya olmasın daima kaynayan kazanlar gibidirler. İşletmenin bu iç çekişmeli ortamında yönetici ve lider bu baskı ortamını iyi idare etmeli ve duygularında ve davranışlarında tutarlı davranarak tepkileri iyi göğüslemelidir.

Yararlanılan Kaynaklar

  1. KARA, H., TOKAT, B., & KARABACAK, M. (2013). TEKNOLOJİK DEĞİŞİMİN İŞGÖRENLER ÜZERİNDE YARATTIĞI KAYGI (DURUMLUK-SÜREKLİ) VE KÖKENLERİNDE BULUNABİLECEĞİ DÜŞÜNÜLEN BAZI DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLER ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA. Electronic Turkish Studies8(12).
  2. Yazıcıoğlu, İ ve G.S. Sarıkaya, 2018, İşgören Kaygı Düzeyinin Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Bağlılık İlişkisinde Aracılık Rolü: Yiyecek- İçecek İşletmeleri Örneği, İşletme Araştırmaları Dergisi, 10/4 (2018) 1255-1271
  3. Altan, A. Y. A. N., ÜNSAR, A. S., & DİNÇER, D. (2013). Mavi Yakalı İşgörenlerin Sosyal Kaçınma ve Sosyal Kaygı Düzeylerinin Belirlenmesi: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama. Manisa Celal Bayar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi11(1), 163-179.
  4. Heifetz, R., & Laure, L. D. (1999). Liderlik Çalışması. Liderlik: Harward Business Review Dergisinden Seçmeler (Çev. Meral Tüzel) İstanbul: MessYay, 147-168.
  5. Aksu, A., & Şahin, F. Y. (1999). Kocaeli üniversitesi öğretim elemanlarının kaygı düzeyleri. Eğitim ve Bilim23(111).
  6. DURSUN, Y. D. D. S., & BAYRAM, N. (2013). İş güvencesizliği algısının çalışanların kaygı düzeyleri üzerine etkisi: Bir uygulama. ISGUC The Journal of Industrial Relations and Human Resources15(3), 20-27.
  7. Image by Pete Linforth from Pixabay

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir